3	비정규직보호법 해설

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차     례

Ⅰ. 개 요	113

1. 입법 배경	113

2. 추진경과	113

Ⅱ. 비정규직 개념 ․ 범위 및 규모	114

Ⅲ. 주요 내용	117

1. 비정규직에 대한 차별시정	117

2. 기간제 근로자의 남용 방지	122

3. 단시간 근로자의 초과근로 제한	125

4. 파견근로자 보호 강화 및 합리적 활용	127

<붙임 1> 비정규직 차별시정절차	135

<붙임 2> 현행 제도와 비정규법 주요내용 비교	136

Ⅰ. 개 요

1. 입법 배경

○ 비정규직에 대한 차별과 남용은 우리 사회의 대표적인 사회 양극화 현상중 하나임

○ 비정규직의 규모가 지속적으로 증가하여 전체 임금근로자의 1/3을 넘어섰음

○ 비정규직에 대한 차별대우도 개선되지 않고 있음

- 비정규직 월평균임금은 정규직의 63.5%('07.)로 상당한 격차가 존재

※ 정규직 대비 비정규직의 월평균 임금수준(통계청) :

63.5%('01) →67.1%('02) → 61.3%('03 )→ 65.0%('04) → 62.6%('05) → 62.8%('06)→ 63.5%('07)

- 사회보험에서 제도적 차별은 거의 해소되었으나 실제 적용률이 현저히 낮고, 상여금과 기업복지 측면에서도 비정규직의 소외현상이 나타나고 있음

2. 추진경과

(1) 노사정위원회 논의 시작

○ 외환위기 이후 비정규직 문제가 제기되자 노사정위원회는 '01.7월 ｢비정규직 근로자 대책 특별위원회｣를 구성

- 2년간 100여 차례 회의, 토론회, 실태조사를 실시하고 제도개선 방안 논의

○ 그러나 노사간 이견으로 합의에 실패하고, '03.7월 그간의 논의결과를 정부로 이송

(2) 정부 법안 국회 제출

○ 정부는 노사정위원회의 논의결과를 토대로 입법예고, 공청회 등 의견수렴 과정을 거쳐 비정규직 보호 관련 3개 법안*을 '04.11.8 국회에 제출

* ｢기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(제정)｣, ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률(개정)｣, ｢노동위원회법(개정)｣

(3) 국회 심의 및 의결

○ 국회 차원에서의 노사정 대화(26차례) 및 법안 심의

○ ’06.2.27 환노위 전체회의에서 열린우리당․한나라당 의원 합의로 정부안을 수정 의결하고 법사위 회부

○ ‘06.11.30 국회 본회의에 직권 상정하여 의결

※ 시행시기를 ’07.7.1로 조정하고 의결

Ⅱ. 비정규직 개념․범위 및 규모

○ 비정규직의 개념⋅범위에 대해서는 노동계(한국노동사회연구소)와 정부(노사정위)가 기준이 다름

- 양측 모두 통계청 경활인구조사자료를 토대로 비정규직 규모를 파악하고 있으나 다른 기준을 적용함에 따라 큰 차이가 발생

○ 통계청 경활인구조사는 매월 실시하는 ｢본조사｣와 연1회(8월)에 실시하는 ｢부가조사｣가 있음

- 본조사에서는 근로자를 종사자 지위에 따라 상용직, 임시직, 일용직으로 분류

※ 1)고용기간을 정한 경우에는 상용직(1년이상), 임시직(1월～1년), 일용직(1월미만)으로, 2)고용기간을 정하지 않은 경우에는 ①퇴직금․상여금 등을 지급받고 ②회사의 인사규정에 의해 채용되는 경우에만 상용직으로 분류하고 나머지는 임시․일용직으로 분류

- 부가조사에서는 고용형태에 따라 한시적근로자, 시간제근로자, 비전형근로자로 분류

※ 한시적근로자(고용의 지속성) : 근로계약기간을 정한 자 또는 정하지 않았으나 비자발적 사유로 계속근무를 기대할 수 없는 자

※ 시간제근로자(근로시간) : 근로시간이 짧은 파트타임 근로자

※ 비전형근로자(근로제공 방식) : 파견근로자․용역근로자․특수고용 종사자․가정내근로자(재택, 가내)․일일(호출)근로자

․파견근로 : 임금을 지급하고 고용관계가 유지되는 고용주와 업무지시를 하는 사용자가 일치하지 않는 경우로 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 사업장에서 지휘, 명령을 받아 사용사업주를 위하여 근무하는 형태

․용역근로 : 용역업체에 고용되어 이 업체의 지휘하에 이 업체와 용역계약을 맺은 다른 업체에서 근무하는 형태(예 : 청소용역, 경비용역업체 등에 근무하는 자)

․특수고용형태근로 : 독자적인 사무실, 점포 또는 작업장을 보유하지 않았으면서 비독립적인 형태로 업무를 수행하면서도, 다만 근로제공의 방법, 근로시간 등은 독자적으로 결정하면서, 개인적으로 모집․판매․배달․운송 등의 업무를 통해 고객을 찾거나 맞이하여 상품이나 서비스를 제공하고 그 일을 한만큼 소득을 얻는 근무 형태

․가정내근로 : 재택근무, 가내하청 등과 같이 사업체에서 마련해 준 공동작업장이 아닌 가정내에서 근무(작업)가 이루어지는 근무 형태

․일일근로자 : 근로계약을 정하지 않고, 일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주씩 일하는 형태의 근로자

○ 노동계는 비정규직 범위를 경활인구 본조사상의 임시․일용직 근로자와 상용직 근로자중 부가조사상의 비정규직 근로자를 합한 것으로 파악(8650천명, 54.2%)

○ 정부는 경활인구 부가조사상 고용형태에 따른 비정규직만으로 파악(5,532천명, 35.5%)

※ ’02.5 노사정위에서 합의한 비정규직 기준

- 임시․일용직중 비정규직에 해당하지 아니한 근로자는 고용형태상 정규직이나 주로 영세기업에서 근무하는 근로조건이 열악한 ｢취약근로자｣로 파악

※ 취약근로자도 정부의 보호대상에 해당하나, 비정규직이 아니므로 고용형태에 따른 차별․남용규제 차원이 아닌 기업규모간 임금격차, 근로감독 차원에서 해결책이 강구되어야 함

○ 비정규직 개념에 대해 국제적으로 통일된 기준은 없으나, OECD는 임시직근로자(temporary worker), 시간제 근로자(part-time worker) 정도를 비정규직으로 파악하고,

- 임시직근로자에는 유기계약근로자(worker with fixed-term contract), 파견근로자(temporary agency worker), 계절근로자(seasonal worker), 호출근로자(on-call worker) 등을 포함

국 가	임금근로자중 시간제 비율	임금근로자중 기간제 비율
한 국	7.4%	17.7%
미 국	13.0%	4.0%(OECD 최저)
독 일	17.6%	12.7%
프 랑 스	13.8%	14.9%
일 본	24.9%	12.8%
스 페 인	7.9%	31.5%(OECD 최고)
네덜란드	33.0%(OECD 최고)	14.3%
슬로박공화국	1.9%(OECD 최저)	5.0%

＊자료 : OECD Employment Outlook(2003), 한국은 ’06.8 기준

○ 우리나라의 경우 비정규직 범위는 정부기준에 의하더라도 외국에 비해 넓은 편임

※ 특수형태근로, 용역근로 등 다양한 비전형 근로자를 포함하고 있고 기간제 근로자의 범위도 다소 넓음(계약기간을 정하지 않았으나 고용의 지속성을 기대할 수 없는 자를 포함)

○ 전체적인 비정규직 규모는 외국에 비해 과도히 높다고 보기는 어려우나

- 외국의 경우 대부분 기간제 근로자보다 단시간 근로자의 비율이 높은데 반해

- 우리나라의 경우 기간제 근로자의 비중이 높고 단시간 근로자의 비율은 상대적으로 낮다는 점이 특징임

Ⅲ. 주요 내용

1. 비정규직에 대한 차별시정

≪ 제정 전 ≫

○ 근로기준법에서 국적․성별․신앙 기타 사회적 신분을 이유로 한 차별을, 남녀고용평등법에서 고용에 있어서의 남녀차별을 금지하고 있으나,

- 고용형태를 이유로 한 차별처우 금지 규정은 없음

○ 비정규직에 대한 임금 기타 근로조건의 차별이 사회 양극화의 원인중 하나로 지적됨에 따라 노동시장의 건전한 발전과 사회통합을 위해 차별해소 방안 마련 필요

≪ 제정내용 ≫

(1) 기간제․단시간․파견근로자에 대한 차별처우 금지

가. 기간제 근로자

○ 사용자는 ① 기간제 근로자임을 이유로 ② 당해 사업 또는 사업장에서 ③ 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 ④ 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 ⑤ 차별적 처우를 하여서는 아니됨

① 기간제 근로자임을 이유로

- 근로자의 기술․능력 등이 아닌 고용형태상 차이를 이유로 한 차별처우를 불합리한 차별로 판단

② 당해 사업 또는 사업장에서

- 비교 대상 정규직 근로자는 당해 사업 또는 사업장 내의 근로자로 한정되며, 같은 산업․지역 차원의 동종․유사업무 종사 정규직 근로자는 비교대상이 아님

③ 동종 또는 유사한 업무에 종사하는

- 비교대상이 되는 정규직의 범위를 동종 업무뿐 아니라 유사 업무에 종사하는 자에까지 규정하여 차별금지 원칙의 비교 대상을 폭넓게 규정

④ 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여

- 기간제 근로자의 비교 대상인 정규직 근로자는 무기계약 근로자임

⑤ 차별적 처우를 하여서는 아니 됨(후술)

나. 단시간 근로자

○ 사용자는 ① 단시간 근로자임을 이유로 ② 당해 사업 또는 사업장의 ③ 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 ④ 통상근로자에 비하여 ⑤ 차별적 처우를 하여서는 아니됨

- 기간제 근로자에 대한 규정과 동일한 방식으로 통상근로자에 비해 단시간 근로자에 대한 차별금지를 규정

다. 파견근로자

○ 파견사업주와 사용사업주는 ① 파견근로자임을 이유로 ② 사용사업주 사업내의 ③ 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 ④ 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니됨

- 파견근로자의 비교대상은 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자임

(2) 차별적 처우의 정의

가. 판단대상

○ “차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것

※ 합리적 이유(업무의 경중, 생산성, 책임의 정도 등)에 의한 차이는 인정

- 임금 그 밖의 근로조건에는 근로시간, 휴일·휴가, 교육훈련, 안전보건, 재해보상, 해고 등 근로관계에서 발생하는 근로조건을 포함

- 근로자 복지에 관한 사항도 근로조건에 해당하는 것이라면 차별금지대상이 될 것임

나. 판단기준

○ 차별의 양태가 워낙 다양하여 세부적인 판단기준을 법으로 정하기는 어려움

※ 영국․독일 등 유럽의 차별금지 법률도 차별금지원칙만 법으로 규정하고 세부적인 판단기준은 개별 사건마다 법원의 판례를 통해 축적

- 향후 노동위원회의 판정이나 법원의 판결 등이 축적되어야 구체적인 판단기준이 형성될 것임

※ 부당해고의 경우도 법에는 “정당한 이유없는 해고금지”만 규정되어 있지만 그간 판례에서 기준이 확립되어 왔음

○ 실제 판단에 있어서도 근로자 개인별 경력, 생산성 등에 따른 차별여부는 판단이 쉽지 않을 것이나,

- 취업규칙 등에 차별적 내용이 규정된 경우 등 명백한 차별의 경우에는 판단이 용이하여 조기에 시정 가능할 것

○ 향후 차별기준은 관련 연구용역 결과 등 차별판단기준과 관련된 자료를 정리하고

- 노사가 참여하는 공개토론회(12월중) 등을 통하여 노사의 의견을 수렴하고, 관계부처 등과 협의하여 노동위원회 차별시정위원회에서 마련할 계획

【 차별의 예시 】

○ 임금차별 : 취업규칙 등에 의해 동일 자격․학력을 가지고 동일직무를 수행토록 되어 있음에도 비정규직에 대해 낮은 임금을 지급하는 경우

○ 근로시간 등 차별 : 정규직에 대해서는 유급휴일을 부여하고 비정규직에 대해서는 무급휴일로 적용하는 경우

○ 기타 근로조건 등 차별 : 연말성과급, 근속포상금 기타 복리후생비를 지급하면서 비정규직임을 이유로 대상에서 제외하는 경우 또는 구내식당․통근버스 이용을 합리적인 이유없이 제한하는 경우

【 영국의 “기간제 근로 가이드”에 제시된 차별적 처우의 예 】

○ 직장체육시설 이용권리를 기간제 근로자에 대해서만 배제하거나 양자 모두에게 이용권을 부여하더라도 이용료 지불방식에 차이를 두는 경우(상용근로자 매월 분할지불방식, 기간제 근로자만 회비의 일시납부)

○ 비교될 수 있는 상용근로자에 비해 기간제 근로자에게 적은 유급휴가를 부여하거나 아예 지급하지 않는 경우

○ 순전히 기간제 근로자라는 이유만으로 기간제 근로자들만 경영상 해고의 대상자로 선발(다만, 사용자가 그러한 불리한 대우가 객관적으로 정당하다는 것을 증명할 수 있느냐에 달려 있음)

(3) 시정절차와 시정내용

○ 차별적 처우를 받은 비정규직 근로자는 차별을 받은 날로부터 3월 이내에 노동위원회에 시정 신청이 가능

※ 계속되는 차별적 처우의 경우 그 종료일로부터 3월 이내에 신청

○ 차별과 관련한 분쟁의 입증책임은 사용자가 부담

※ 근로자보다 사용자가 차별적 처우에 관련된 정보를 많이 보유하고 있어 근로자가 입증하는 데에 어려움이 많을 것이라는 점을 고려

- 다만, 근로자는 차별 시정 신청시 차별처우의 내용을 구체적으로 명시하고 쟁송 과정에서 자신의 주장을 입증할 만한 증거자료를 충실히 제시하여야 함

○ 노동위원회의 조사과정에서 조정 또는 중재를 적극 활용하도록 하였으며

※ 당사자 신청․노동위 직권에 의해 조정을 개시하고, 당사자 합의하에 신청한 경우 중재 가능

- 특히, 성립된 조정 또는 중재결정은 재판상 화해의 효력을 가지게 되어 보다 신속하고 손쉽게 시정

○ 노동위는 차별처우라고 판정한 경우 사용자에게 시정을 명령(내용 및 이행기한 등 구체적 기재)

- 시정명령에는 차별적 행위의 중지뿐만 아니라 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등 포함

※ 재직중인 근로자의 차별시정 신청이 쉽지 않다는 점을 고려, 당해 근로자가 퇴사한 경우는 금전보상이 이루어질 수 있도록 조치

※ 붙임 1 : 비정규직 차별시정절차

(4) 벌칙, 과태료 및 시행시기

○ 불리한 처우 금지

- 사용자는 비정규직 근로자가 아래에 해당하는 행위*를 한 것을 이유로 해고 등 불리한 처우를 하지 못함

* 차별적 처우의 신청, 노동위원회에 참석․진술, 재심신청 또는 행정소송 제기, 차별시정명령 불이행 신고, 감독기관에 대한 통고

- 이를 위반하여 불리한 처우를 한 자에게는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과

○ 차별시정명령 관련 과태료

- 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 불이행한 경우 1억원 이하 과태료

※ 시정명령의 유형(금전적 급부, 기타 근로조건, 시설 이용, 퇴직자에 대한 금전보상 명령), 위반 횟수 등을 고려하여 기준 마련

- 차별시정명령 이행상황 제출요구를 정당한 이유없이 응하지 않는 경우 500만원 이하 과태료

○ 시행시기

- 중소기업의 부담과 노무관리제도 정비시간 등을 고려하여 사업장 규모별로 단계적으로 시행

▴ 300인 이상 및 공공부문 : ’07.7.1  ▴ 299인～100인 이상 : ’08.7.1

▴ 100인 미만             : ’09.7.1

※ 차별시정 관련 규정을 제외한 기타 규정은 ’07.7.1 시행

☞ 시행일 이전에 차별이 발생하였더라도 시행일 또는 그 이후에는 존재하지 않는 경우, 시행일 이전 차별에 대해 시행일 이후에 다툴 수는 없을 것임, 소급적용 불가(시행일 당일 또는 이후에 차별이 존재한 경우만 가능)

2. 기간제 근로자의 남용 방지

≪ 제정 전 ≫

○ 근로계약기간을 정하는 경우 1년을 상한으로 한다는 규정(근로기준법 제23조) 뿐, 기간제 반복 갱신에 대해서는 제한 규정이 없어 총 사용기간을 제한하고 있지 않음

○ 판례는 기간제 근로계약의 반복 갱신을 일부 제한하고 있으나

- 계약관행․당사자 의사․갱신에 대한 기대가능성․직무특성 등 다양한 사정들을 고려함에 따라 일관성이 없음

○ 사용자들이 기간제 근로계약을 체결․반복 갱신함으로써 근로기준법의 해고제한 규정을 회피하는 수단으로 활용

《연도별 한시적 근로자 규모 추이》

’01.8월	→	’02.8월	→	’03.8월	→	’04.8월	→	’05.8월	→	’06.8월
187만명 (13.8%)		206만명 (14.7%)		301만명 (21.3%)		360만명 (24.7%)		362만명 (24.2%)		363만명 (23.6%)

※ 주 : 각 년도 경제활동인구조사 부가조사, 괄호안은 임금근로자 중 비율

≪ 제정내용 ≫

(1) 기간제 근로자의 사용기간 제한

○ 기간제 근로자의 사용기간(계속 근로한 총 사용기간)을 2년으로 제한

○ 사용자가 2년을 초과하여 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주

- 2년 초과 사용 시 사용자가 기간제 근로자를 해고하고자 하면 근로기준법 제30조의 ‘정당한 이유’가 있어야 함

※ 2년을 초과하여 사용한 기간제 근로자를 근로계약기간의 만료를 이유로 고용을 종료하면 ‘부당해고’에 해당

(2) 사용기간 제한의 예외

○ 기간제 근로의 사용기간 제한에 다음과 같은 예외 규정

① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

※ 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위해 고용하는 경우 등

② 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

※ 출산․질병․군입대 등으로 인한 휴직, 장기파견 근로자 대체 등

③ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

※ 근로자가 생산성 향상 등을 위해 학업, 직업훈련을 수강하는 경우 그 기간 중에는 근로계약기간에 제한을 두지 않음

④ ｢고령자고용촉진법｣제2조제1호의 규정에 의한 고령자(만 55세 이상인 자)와 근로계약을 체결하는 경우

※ 연령 때문에 재취업이 어려운 조기퇴직자의 고용촉진을 위해 예외 허용

⑤ 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

※ 의사․변호사 등 전문성과 직업능력이 높은 전문직종은 기간제한을 통해 보호할 필요성과 당위성이 상대적으로 낮음

※ 취로사업․자활사업․공공근로사업 등 정부시책사업은 참여자들의 생활안정, 취업기회 제공 등이 주된 목적으로서 일반적인 근로관계와 차이가 있으며, 예산을 통해 시행되므로 사업의 성격상 사업기간에 맞추어 기간제로 사용할 필요

⑥ 그 밖에 위에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

※ 고용환경 변화에 따라 시행령에서 탄력적으로 규정할 수 있도록 하되, 위 각호에 준하는 정도의 합리적인 이유가 있는 경우에만 가능

○ 기간제 예외 사유 중 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 기타 합리적인 사유가 있는 경우 등은 시행령에 구체적 내용 위임

- 이를 위해 공개 토론회(12월중)를 통하여 노사의 의견을 수렴하고, 관계부처, 관련 직능단체 등과의 협의를 거쳐 하위규정을 마련해 나갈 계획

(3) 근로계약기간 상한 규정 폐지

○ 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한함에 따라 현행 근로기준법상 근로계약기간 상한(1년) 규정을 폐지

- 당사자가 기간제 근로 사용기간 범위 내에서 계약기간을 자유롭게 설정할 수 있음

(4) 기간제 근로자의 무기계약 간주규정 적용시점

○ ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣은 제정 법률로 시행일 이전에 대해서는 소급 적용되지 않음

- 이를 명확히 하기 위하여 부칙에 경과규정(제2조)을 두어 법 시행일 이후 기간제 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용

○ 예를 들어, 근로계약기간이 ’07.1.1～’07.12.31인 근로계약을 체결한 뒤 ’08.1.1 기간제 근로계약을 갱신하는 경우

- 기간제 근로자의 사용 기산일은 ’08.1.1이 되므로 ’08.1.1부터 2년을 초과하여 계속 근로할 경우 무기계약 간주

☞ 경과규정은 제4조에 대해서만 적용되며 타 조항은 적용되지 않으므로 차별과 관련해서는 '07.7.1일 이전 체결한 근로계약에 대해서도 '07.7.1일 이후 차별이 존재한다면 ’07.7.1일 이후 다툴 수 있는 것으로 해석

※ 법 시행일 이후 새로운 근로계약의 체결, 갱신 및 연장을 필요로 하지 않음

☞ 기간제 사용기간(2년) 제한을 회피하기 위해 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제로 사용하는 것은 탈법의 소지, 따라서 공백기간의 길이 외에 근로계약의 동질성 여부, 재계약의 기대가능성, 고용관행 등을 종합적으로 고려하여 탈법여부를 판단

3. 단시간 근로자의 초과근로 제한

≪ 개정 전 ≫

○ 법정근로시간 내에서는 단시간 근로자의 초과근로를 제한하는 별도의 규정이 없음

- 다만, 법정근로시간을 초과한 연장근로에 대해서만 제한(1주 12시간, 50% 할증임금 지급)

○ 따라서, 단시간 근로자로 고용하여 과다하게 초과근로 시키는 사례 발생

- 단시간 근로자의 경우 근로자의 필요(학업, 가사 등)에 의해 단시간 근로를 선택한 경우도 많으므로 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 특별히 보호할 필요

※ 자발적 사유에 의한 단시간 근로자 : 47.1%(’06.8월)

≪ 개정내용 ≫

○ 법정근로시간 내라도 초과근로를 1주 12시간으로 제한

- 1주간 12시간을 초과하여 근로하게 하는 경우 1천만원 이하의 벌금형 부과

○ 단시간 근로자를 초과 근로하게 하는 경우 근로자의 동의를 필요로 하며, 동의 없는 연장근로 지시에 대한 거부권 명시

- 사용자의 부당한 초과근로 요구 거부행위에 대하여 해고 등 불이익 처우 금지

※ 불이익 처우를 한 사용자에 대해서는 2년 이하의 징역형 또는 1천만원 이하의 벌금형

○ 기간제 또는 단시간 근로자 권리보호를 위해 근로기준법이 정하고 있는 “임금에 관한 사항”외에 주요 근로조건에 대해서도 서면으로 명시토록 하며

- 이를 위반한 자에 대하여는 500만원 이하 과태료 부과

※ 서면 명시해야할 근로조건 : 계약기간, 근로시간․휴게, 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법, 휴일․휴가, 취업 장소 및 종사할 업무, 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간 근로자에 한함) 등

○ 단시간 근로자와 통상근로자간 전환을 촉진하기 위해 ① 통상근로자 채용 시 단시간 근로자의 우선 고용 노력 뿐 아니라,

- 가사, 학업 그 밖의 이유로 통상근로자가 단시간 근로를 희망할 경우 전환하도록 노력하여야 함을 규정

☞ 단시간 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로하였다 하더라도 그 초과근로시간에 대해 할증임금을 지급하는 것은 아니며, 다만 법정근로시간을 초과하였을 경우만 할증임금을 지급

- 이는 할증임금의 취지가 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40․44시간)을 초과한 장시간 근로를 제한하려는 것이기 때문

4. 파견근로자 보호 강화 및 합리적 활용

4-1. 근로자 파견대상 업무

≪ 개정 전 ≫

○ 현재는 대상업무 열거방식(Positive list)으로, 허용업무로 열거된 업무 이외에 대해서는 파견을 금지

- 제조업의 직접 생산 공정 업무를 제외하고 전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 함(26개 업무)

※ 컴퓨터전문가, 컴퓨터보조원, 비서․타자원․관련 사무원, 수금원, 조리사, 간병인, 주유원, 자동차 운전원, 전화외판원 등

○ 그러나, ① 출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우 ② 일시적․간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우와 같은 제한적 사유가 있는 경우에는 파견 가능

○ 그러나, 10개 금지업무는 모든 경우에 근로자 파견이 불가능(출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적․간헐적으로 인력을 확보해야 하는 경우도 포함)

※ 건설공사현장업무, 하역업무(근로자공급사업 허가 지역의 업무), 선원 업무, 산업안전보건법상 유해․위험 업무, 분진작업을 하는 업무, 산업안전보건법 제44조의 규정에 의한 건강관리수첩의 교부대상 업무, 의료인 및 간호조무사의 업무, 의료기사의 업무, 여객자동차운송사업의 운전업무, 화물자동차운송사업의 운전업무

○ 파견대상업무(26개)가 제한적이고 기업의 수요를 제대로 반영하지 못하여 파견근로자가 일부 직종에 편중되어 있으며 불법파견의 요인으로도 작용

※ 비서․타자원 및 관련사무원, 전화외판원, 수금원 등 3개 직종에 59.8%, 파견근로자수가 100인 미만 직종도 4개나 됨

○ 산업기술의 변화․인력수요 등을 고려하여 합리적으로 조정할 필요

≪ 개정내용 ≫

(1) 법 규정

○ 선진 외국과 같이 ‘금지업무 열거방식(Negative list)’으로 전환하는 것도 검토하였으나,

- 파견근로 확대를 반대하는 노동계의 정서 등을 고려하여 현행대로 ‘대상업무 열거방식(Positive list)’ 유지

○ 파견대상업무 요건을 “전문지식ㆍ기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무”에서 “전문지식․기술․경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무”로 개정하여

- 시행령 개정 시 파견대상업무를 현실에 맞게 조정할 수 있는 근거를 마련

※ ‘업무의 성질’이란 근로자를 직접 고용하는 것 보다 파견받아 사용하는 것이 더 효율적인 경우를 의미함

○ 향후 파견대상업무는 그간 파견근로 실적, 기업의 수요, 관련 연구용역 결과 등을 참조하고

- 노사가 참여하는 토론회(’07.1월 예정)를 개최하여 의견을 수렴한 후 관계부처 협의 등을 통해 조정해 나갈 계획

(2) 외국의 사례

○ 영국, 미국, 호주 등 영미계

- 파견대상, 파견기간 등 제한 없음

○ 일본

- 26개 업무만 허용하던 Positive list 방식을 '99년 Negative list 방식으로 변경(건설․항만운송․경비․의료업 제외)

- 파견기간은 3년(26개 전문직종*은 제한없음, 제조업은 1년), 휴지기간은 3개월(행정해석)

＊ 프로그램 설계, 통역, 방송프로그램 연출, 청소 등

○ 독일

- 건설업을 제외하고는 파견대상에 제한이 없으며, 파견근로자에 대한 차별처우 금지(파견기간 제한 없음)

○ 프랑스

- 파견대상업무 제한은 없으나 일시적 고용의 필요성이 있는 경우에만 허용(기간제 근로 사용사유․기간과 동일)

4-2. 파견기간 및 연장횟수

≪ 개정 전 ≫

○ 26개 상시허용업무 - 1년 원칙, 당사자 합의시 1회에 한하여 1년 범위 내에서 연장 가능(최대 2년)

○ 출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우 - 사유해소에 필요한 기간

※ 병가로 인한 결원이 4개월인 경우 4개월 동안 파견 가능

○ 일시적․간헐적으로 인력이 필요한 경우 - 3개월 이내 원칙, 사유 해소되지 않고 당사자 합의 시 1회에 한하여 3개월 범위 내에서 연장 가능(최대 6개월)

≪ 개정내용 ≫

○ 현행 1년 범위 내에서 1회에 한하여 파견기간을 연장할 수 있도록 한 연장횟수 제한규정 삭제

- 1회의 파견기간이 1년을 초과하지 아니하고, 연장된 총 파견기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 파견기간 연장횟수에 대한 제한이 없어짐

※ 6개월 파견계약 체결 후 총 기간 2년 내에서 파견기간을 3회 연장한 경우 현행법으로는 연장횟수 위반이나 개정법에서는 위반 아님

○ 고령자(만 55세 이상)는 2년을 초과하여 파견기간 연장 가능

※ 재취업이 어려운 고령자의 특성을 고려하여 파견기간 제한 미적용

- 연장횟수 및 총 파견기간에 대한 제한없이 연장가능하나 파견계약 단위기간은 1년을 초과하지 못함

4-3. 고용의무

≪ 개정 전 ≫

(1) 법 규정

○ 파견기간초과에 대한 고용의제만 규정되어 있고 기타 불법파견에는 규정 없음

- 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견 근로자를 사용하는 경우, 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 봄(고용의제)

(2) 문제점

○ 행정해석과 판례의 불일치

- 행정해석은 고용의제 조항이 파견기간 초과 외에 파견대상 업무위반 등 불법파견의 경우에도 적용된다는 입장

- 그러나, 법원은 불법파견에 대하여는 명문규정이 없다는 이유로 고용의제 적용을 부인하는 경향

※ 대한송유관공사사건 : 대법원은 불법파견 고용의제를 부인한 하급심에 대한 상고를 본안 심리없이 기각(대법원 2004.4.16)

○ 집행상 문제 야기

- 고용의제는 당사자 의사와 관계없이 법률에 의해 고용관계가 직접 규정되기 때문에 고용형태․기간․임금 등 근로조건이 불명확하여 또 다른 분쟁 야기

※ 근로계약관계는 당사자간 의사의 합치로 성립하는 것이 원칙이나, 고용의제는 근로계약 체결에 대한 의사가 없는데도 법률에 의해 근로계약관계를 형성하기 때문에 사적자치원칙에 배치

- 사용자가 고용의제를 이행하지 아니할 경우 이를 제재할 규정이 없어 지도에 한계

※ 사용사업주가 고용하지 않을 경우 부당해고구제신청․종업원지위확인소송 등 민사소송을 제기해야 하나 시간․비용부담이 큼

- 사용사업주의 반발로 인해 고용되는 사례가 적고 노사 갈등의 원인이 되고 있음

○ 고용의제 규정의 문제점을 감안하여 고용의제를 고용의무로 변경하고 불법파견 시에도 적용됨을 명시하여 파견근로자 보호, 불법파견에 대한 제재를 강화할 필요

≪ 개정내용 ≫

(1) 법 규정

○ 사용사업주는 다음의 경우에 파견근로자를 직접 고용하여야 함(고용의무)

① 상시파견대상이 아닌 업무로서 출산․질병․부상 또는 일시적․간헐적 인력확보 사유가 있는 경우가 아님에도 파견근로자를 사용하면서 사용기간이 2년을 초과한 경우

- 파견대상업무를 위반하였으나 파견기간이 2년을 초과하지 아니한 경우에는 벌칙(3년 이하 징역형 또는 2천만원 이하 벌금형)이 부과될 뿐 고용의무가 발생하지는 않음

※ 다만, 행정기관은 통상 법위반 상태의 시정(직접고용, 적법 파견 또는 도급으로 전환)을 지도한 후 미시정시 사업주를 사법처리 하며, 이 과정에서 직접 고용 가능성

② ‘금지업무’에 파견근로자를 사용한 경우(파견기간이 2년을 초과하지 않아도 고용의무 발생)

※ 금지업무는 파견근로사용 자체가 법적으로 불가능하여 파견중단 외에 시정방법이 없으므로 근로자 보호차원에서 즉시 고용의무 부과

③ 파견기간 관련 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

※ 파견기간 및 파견연장기간(1년), 총 파견기간(2년) 및 일시사용기간(6개월, 사유해소기간)을 초과하여 파견근로자를 사용한 경우

※ 파견기간을 위반하고 2년을 초과한 경우는 벌칙과 고용의무가 동시에 발생

④ 허가받지 않고 근로자파견사업을 행하는 자로부터 파견받아 사용하고 그 파견기간이 2년을 초과한 경우

※ 파견기간이 2년을 초과하지 아니한 경우에는 벌칙이 부과될 뿐 고용의무가 발생하는 것은 아님

○ 고용의무는 요건이 충족되면 법규정에 의해 자동 발생되며, 행정관청의 적발, 근로자의 소송 제기 등에 의하여 발생하는 것은 아님

○ 고용의무가 발생하였으나, 이행하지 않는 자는 3천만원 이하의 과태료 부과

※ 위반의 반복여부에 따라 과태료를 차등 부과하는 방안 등 검토중

※ 불법파견에 대한 벌칙도 부과(3년이하 징역, 2천만원 이하 벌금)

(2) 고용의무 적용의 예

○ 개정법 시행('07.7.1) 이전에 이미 같은 사용사업장에서 2년을 초과하여 근로한 파견근로자는 법 시행 이후에도 종전의 고용의제를 적용받아 사용사업주의 근로자로 간주

○ 법 시행 이전부터 파견근로자로 근무하였으나 시행일 이후에 2년이 도래한 파견근로자를 사용한 사업주에 대해서는 고용의제 규정이 아닌 “고용의무” 규정 적용

※ 법 시행일 이후 새로이 파견계약을 체결하여 파견근로자로 근무하는 자는 최초 계약일로부터 기산하여 2년을 초과하는 경우에 “고용의무”가 부과됨

- 단, 건설공사 현장에서의 업무, 의료인·간호조무사·의료기사의 업무 등 파견금지업무를 위반한 경우에는 2년을 경과하지 않아도 즉시 고용의무 부과

☞ 불법파견에 대한 고용의무도 상기 예에 따라 시행일 이후 2년이 도래한 시점에서 발생

(3) 직접고용 시 근로조건 기준

○ 사용사업주가 고용의무 이행 시 준수해야 할 근로조건을 규정하여 사용자가 부당하게 낮은 근로조건으로 고용하는 것을 방지하고 당사자간 법적관계를 명확히 함

- 사용사업주의 근로자중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건

- 동종․유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존 근로조건 수준보다 저하되어서는 안됨

4-4. 벌 칙

≪ 개정 전 ≫

○ 파견사업주는 파견대상업무, 파견기간 또는 파견사업허가 규정을 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해짐

○ 반면, 사용사업주는 파견대상업무, 파견기간 위반에 대한 벌칙은 있으나, 형량이 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형으로 파견사업주보다 낮으며

- 무허가 파견사업주로부터 파견역무를 제공받은 데에 대한 벌칙은 없음

○ 통상 사용사업주가 파견사업주보다 계약조건 등의 결정에 있어서 영향력이 큼에도 불구하고, 위법에 대한 벌칙이 파견사업주에 비해 약하여 형평성과 실효성에 문제

≪ 개정내용 ≫

○ 사용사업주에 대한 벌칙 강화

- 불법파견 시 사용사업주에 대한 벌칙을 파견사업주 수준으로 강화하여 사용사업주의 법 준수 노력을 유도

- 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 ⇒ 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

○ “무허가 파견사업주로부터 근로자 파견의 역무를 제공받지 아니하여야 한다”는 규정을 신설하고 위반 시 다른 불법파견과 동일한 형벌 부과

4-5. 기타 규정

(1) 차별처우 금지 관련

○ 파견근로자에 대한 차별금지규정 신설에 따라, 파견사업주도 사용사업주 사업내의 동종․유사 업무를 수행하는 근로자의 근로조건 관련 정보를 알 필요

- 이를 위해, 사용사업주는 근로자파견계약을 체결할 때 파견사업주에게 차별적 처우 금지 규정을 준수하도록 하기 위해 필요한 정보를 제공하여야 함

※ 구체적인 제공 정보 범위 및 제공방법은 대통령령에 규정할 계획으로 사용사업주 사업내의 동종 또는 유사업무 종사 근로자 유무, 이들 근로자의 근로조건 등에 관한 사항이 될 것임

○ 파견근로자에 대한 차별 금지 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용하지 않음

※ 파견법은 상시 근로자 1인 이상의 모든 사업장에 적용되나, 기간제법이 5인 이상 사업장에만 적용됨을 고려

(2) 취업조건의 고지

○ 파견사업주가 근로자 파견을 하고자 할 때 당해 근로자에게 파견계약의 내용을 서면 고지하여야 함

※ 서면고지의무 위반시 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금형

○ 파견근로자는 파견사업주에게 파견의 대가에 대한 내역 제시를 요구할 수 있고, 요구가 있을 경우 파견사업주는 서면 제시하여야 함

※ 서면 제시하지 않을 경우 300만원 이하의 과태료

< 붙임 1 >

비정규직 차별시정절차

																											차별시정 신청 (기간제․단시간․파견근로자)
																											- 차별적 처우가 있는 날(계속되는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 - 관할 지방노동위원회에 신청
		조정․중재 회부																									조 사
		- 차별시정을 신청한 날로부터 14일 이내에 - 관계당사자가 조정신청한 경우 또는 중재결정에 따르기로 합의하여 신청한 경우																									- 동종․유사업무 종사 여부(비교대상자 확인) - 차별적 처우의 존부 - 차별의 합리적․객관적 사유 존부 - 제척기간 도과 여부 등
	중재 결정														조정안 개시												심 문
	- 조사 - 차별시정위원회 구성 및 심문														- 조사 및 사전조정 - 차별시정위원회 구성 및 조정								(수락 거부시)				- 부의안 및 당사자 주장 작성 - 차별시정위원회 구성, 회의일시 등 통보 - 심문․판정회의 개최
																			(수락시)
	중재결정서 결정															조정조서 작성											시정명령 또는 기각 결정
																											- 시정명령 내용 : 차별적행위의 중지, 근로조건의 개선, 금전보상 등
																																(승복시)
			재판상 화해 효력																								중노위에 재심신청
																											- 지노위의 명령서 또는 기각결정서를 송달받은날부터 10일 이내에 신청
																																(승복시)
																											행정소송 제기
																											- 중노위 재심결정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 제기
																											확 정*
																											- 지노위의 명령서 등을 송달받은 날부터 10일이내 재심신청하지 아니한 경우 - 중노위의 재심결정서를송달받은 날부터 15일이내 행정소송 제기하지 아니한 경우 - 행정소송이 확정된 경우

< 붙임 2 >

현행 제도와 비정규법 주요내용 비교

구 분		현 행	비정규법('06.11.30 의결)
공통	차별금지	▪별도 규정 없음	▪기간제․단시간․파견근로에 대한 합리적인 이유없는 차별금지를 명문화 ▪노동위원회를 통한 차별시정 절차 - 조정을 통해 분쟁이 해결될 수 있도록 하고, 조정성립시 재판상 화해의 효력 부여 - 확정된 시정명령 불이행시 1억원 이하 과태료 부과 - 차별시정방식을 차별행위의 중지, 근로조건 개선명령, 적절한 금전보상 등으로 다양하게 규정 - 차별여부 입증책임은 사용자에게 있음을 명문화
기간제	사용기간	▪별도규정 없음(기간제 근로계약 반복갱신에 제한규정 없음)	▪사용기간 2년으로 제한
	사용기간 초과시 효과	▪별도규정 없음	▪2년 초과사용시 무기계약으로 간주 - 유기사업, 특정 프로젝트 완성, 결원 근로자 대체 등의 경우 예외 인정
단시간근로	초과근무 제한	▪법정 근로시간을 초과한 연장근로에 대해서만 제한 (1주 12시간, 50% 할증임금)	▪법정 근로시간 이내라도 초과근로 제한(1주12시간) ▪사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권 명시
	근로조건 서면명시	▪임금의 구성항목, 계산방법 및 지불에 관한 사항에 관해 서면명시 의무 부과	▪임금, 근로계약기간, 근로시간 등 중요 근로조건에 대한 서면명시 의무 부과

구 분		현 행	국회 의결안('06.11.30)
파견근로	파견대상 업무	▪Positive list 방식으로 규정 - 파견대상업무를 전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령으로 정하도록 함 ※ 시행령에서 26개 직종을 규정	▪Positive list 방식 유지 - 파견대상업무에 ‘업무의 성질 등’을 추가 ※ 구체적 파견대상업무는 시행령으로 규정
	파견기간	▪최대 2년 ▪파견기간 초과사용시 사용사업체에 고용된 것으로 간주(고용의제)	▪최대 2년 ▪파견기간 초과사용시 사용사업주에게 고용의무 부과. 다만, 고령자(55세이상)는 기간제한 없음
	불법파견 고용여부	▪고용의제 또는 고용의무 규정 없음 ▪벌칙 없음	▪사용사업주의 고용의무 명시 - 대상업무 위반, 기간위반, 무허가파견 : 2년 경과시 - 절대금지업무 위반 : 즉시 ▪벌칙 신설 - 고용의무 불이행시 과태료 (3천만원 이하)
	불법파견 금지	▪처벌 양형 상이 - 파견사업주 : 3년이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금 - 사용사업주 : 1년이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금	▪처벌 양형 통일(사용사업주에 대한 처벌 강화) - 파견 및 사용사업주 : 3년이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금
시행시기			▪'07.7.1 시행 ▪다만, 차별금지 관련 규정은 단계적으로 시행 - 300인이상․공공부문 : '07.7.1 - 100인～299인 : '08.7.1 - 100인 미만 : '09.7.1

경총 ‘정규직 전환 이렇게 피해가라’ 책자 뿌려
‘계약직 720일 고용, 한두달 쉰 뒤 다시 고용…’ 등 시행 앞둔 비정규직 허점 꼼꼼히 소개 “법률적 자문 받아 내부용으로 만들었다” 회원사 400여곳 배포…“법 취지 왜곡” 반발
	김소연 기자

» 경총 책자에 전힌 비정규직법의 허점

올해 7월 비정규직법 시행을 앞두고 한국경영자총협회(경총)가 지난 1월 중순 ‘2년 뒤 정규직화’를 회피할 수 있는 방법 등을 담은 공식 책자를 제작·배포한 것으로 뒤늦게 확인됐다. 경총은 이 책자에서 ‘정규직화’를 피해 갈 수 있는 여러 법률적 허점을 소개하는 등 ‘비정규직 보호’라는 법 취지를 크게 왜곡하고 있다.

경총 노동경제연구원이 펴낸 75쪽 분량의 ‘비정규직 법률 및 인력관리 체크포인트’라는 책자를 보면, 기간제법·파견법 등을 설명하면서 법 취지와 다른 법규 활용법을 소개하고 있다. 지난해 개정된 비정규직법의 뼈대 중 하나는 ‘계약직을 2년 이상 고용하면 정규직으로 전환해야 한다’는 것이다.

그러나 경총은 책자에서, 기간제 근로자를 법정 사용기간(2년) 이내에서 사용하고 일정 기간이 지난 뒤 다시 같은 근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있다고 설명했다. 이를테면 한 노동자를 계약직으로 2년에서 며칠 모자란 720여일간 고용하고, 한두 달 쉰 뒤 다시 고용하는 방식으로 정규직화 의무를 피할 수 있다는 설명이다.

또 경총은 같은 직무에 비정규직을 최대 4년 동안 연속해서 활용할 수 있는 방안도 알려주고 있다. 책자에는 “파견근로자를 2년 사용하고 동일 직무에 사용했던 파견 근로자를 기간제 근로자(2년까지 고용 가능)로 사용하는 것도 가능하다”고 소개돼 있다. 파견근로자의 경우 2년 뒤 고용의 의무는 있지만 정규직화할 의무는 없다는 법률 해석을 적용한 것이다.

경총은 이와 함께 고령자 인력활용 차원에서 55살 이상일 경우 ‘2년 뒤 정규직화’ 규제를 면제받을 수 있도록 한 법조항을 이용해, 53살 근로자를 2년 계약직으로 고용하면 이 근로자가 55살이 된 뒤에는 계속해 비정규직으로 고용할 수 있다고 설명했다.

아울러 경총 책자에선 “비정규직으로 2년 뒤 정규직이 되는 노동자의 근로조건에 대해 아무런 규정이 없는” 법의 맹점도 드러났다. 우리은행 여직원의 정규직화처럼 고용안정은 보장받을 수 있지만, 임금 등 근로조건은 기존 정규직과 격차를 둘 수 있다는 것이다.

불법파견으로 판정되면 고용의무를 사용자에게 부과하는 조항에 대해서도, 경총은 “사용자가 고용의무를 계속 이행하지 않고 있어도, 고용의무 규정만으로는 이행 강제를 요구하는 소송 제기는 곤란하다”고 설명했다.

이에 대해 경총은 “법을 정확히 이해한다는 차원에서 법률적 자문을 받아 내부용으로 만들었다”며 “서울 회원사 400여곳에 배포했다”고 밝혔다.

그러나 우문숙 민주노총 대변인은 “정부가 비정규직을 보호한다고 만든 법이 얼마나 엉터리인지 여실히 보여준다”며 “경총 책자는 회원사에 지침이나 마찬가지여서, 이런 행태가 노사관계를 더욱 악화시킬 것”이라고 말했다. 김소연 기자 dandy@hani.co.kr